El Tribunal Supremo ha puesto orden en un ámbito en el que muchas empresas se mostraban ambiguas: la posibilidad de cambiar la jornada laboral a voluntad, independientemente de cuánto de ella esté especificada en el contrato de trabajo.
En una sentencia reciente, el Tribunal Supremo ha armonizado sus criterios y ya no basta con que el contrato indique que se puede trabajar “de lunes a domingo” para justificar el cambio de jornada, sino que hay que negociarlo con los empleados antes de implementar el cambio.
¿Qué definió exactamente la Corte Suprema?. El Veredicto responde al llamado del sindicato CGT a uniformar criterios ante sentencias contradictorias anteriores. El origen está en un conflicto de negociación colectiva entre sindicatos después de que una empresa decidiera ampliar su jornada laboral de lunes a domingo para atender las necesidades de sus clientes empresariales.
Durante más de cinco años, los empleados de esta empresa trabajaron únicamente de lunes a viernes, por lo que los sindicatos consideraron que el cambio de jornada representaba un cambio significativo en las condiciones laborales y por lo tanto debía ser objeto de negociación, tal como lo estipula la ley. Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal Supremo da la razón a los sindicatos y anula esta decisión, señalando que si bien el contrato permite trabajar «de lunes a domingo», el cambio requiere un trámite formal. La sentencia señala: “Si los trabajadores prestan sus servicios de lunes a viernes desde 2017 y la empresa les informa en 2022 que deben empezar a hacerlo de lunes a domingo, esto representa un cambio significativo en las condiciones laborales”.
¿Por qué es importante?. El Tribunal Supremo aclara que la jornada ordinaria consolidada no puede ser modificada unilateralmente por la empresa. El tribunal admite que el contrato prevé la posibilidad de trabajar de lunes a domingo, pero subraya que la práctica, que se mantiene desde hace años, tiene más peso jurídico que la cláusula general. Es decir, si la jornada se configuró de lunes a domingo desde un principio, esta práctica se consolidará y cualquier cambio significativo que se realice habrá que negociarlo.
Según la sentencia, “la empresa no podía unilateralmente y sin respetar el procedimiento del artículo 41 ET decidir comenzar a prestar servicios de lunes a domingo, cuando venía prestando servicios de lunes a viernes desde 2017”.
Qué significa para los empleados. La sentencia del Tribunal Supremo refuerza la posición de los trabajadores y les da más herramientas frente a los cambios de turno no negociados. Si un empleado ha trabajado en un horario específico durante años, esa práctica pasa a formar parte de su contrato, incluso si no se indica explícitamente por escrito.
En la práctica, esto significa que los empleados pueden impugnar cualquier cambio significativo en sus horas de trabajo o en su horario si no se ha negociado previamente. Esta nueva disposición restituye a la plantilla al horario anterior, anula la decisión comercial y les invita a negociar el cambio de conformidad con lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Qué cambios para las empresas. Al unificar los criterios, el Tribunal Supremo fija límites a los cambios unilaterales de las condiciones y la organización del trabajo por parte de las empresas y las obliga a llegar a acuerdos con los empleados, siempre que estos cambios sean sustanciales y estén justificados.
El tribunal señala que la empresa fácilmente podría haber iniciado las negociaciones alegando que “la empresa cliente solicitó que los servicios se prestaran de lunes a domingo”, lo que, según el tribunal, era una razón más que justa y no podía imponerse directamente.
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Imagen | Flickr (Chris Arnold), desinstalar (Eduardo Alejandro)
